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Recruter et fidéliser en TPE/PME : les conseils de Viviane notre consultante RH

Recrutement difficile, collaborateurs qui partent, candidats qui ne répondent plus… Beaucoup de dirigeants de petites structures vivent ces situations sans vraiment savoir par où commencer pour les résoudre.

Viviane Thouret, consultante RH chez SENS. et spécialiste de l’accompagnement au recrutement et de la marque employeur, répond à nos questions avec franchise.

Sommaire

Ce que les dirigeants disent et ce qu'ils ne voient pas encore

Quand Viviane rencontre un dirigeant pour un problème de recrutement ou de turnover, elle entend souvent la même chose.

“Les gens ne veulent plus travailler. Il y a plein de boulot, mais personne ne veut plus se retrousser les manches.”

Ce sentiment est réel et compréhensible. Mais Viviane l’aborde avec une question simple : est-ce vraiment le problème des candidats, ou est-ce que quelque chose dans l’organisation ou le management décourage les gens d’arriver ou de rester ?

Parce que recrutement et fidélisation sont deux sujets étroitement liés. « Si tu recrutes un candidat sans le fidéliser, tu recommences sans arrêt », dit-elle. À l’inverse, un salarié qui se sent bien dans son entreprise en parle autour de lui. Il devient, sans le savoir, un ambassadeur qui attire de futurs candidats.

Ces deux sujets ne peuvent pas être traités séparément.

La marque employeur, c'est quoi concrètement ?

Le terme « marque employeur » fait partie de ces expressions qui circulent beaucoup, mais qui restent floues pour beaucoup de dirigeants de petites structures. Viviane en donne une définition simple :

“La marque employeur, c'est ce que les gens disent de toi quand tu n'es pas là : tes salariés, tes candidats, tes clients.”

C’est le reflet des valeurs de l’entreprise, de sa culture, de ce qui s’y passe au quotidien. Et elle existe déjà que le dirigeant l’ait travaillée ou non.
Ce que l’on sait aujourd’hui, c’est que près de 90 % des candidats en recherche d’emploi se renseignent sur une entreprise avant de postuler. Exactement comme on consulte les avis d’un restaurant avant d’y réserver une table.

Alors, une petite structure peut-elle avoir une marque employeur crédible sans budget communication ni service RH dédié ?
Oui, répond Viviane sans hésitation.

“La marque employeur repose surtout sur la manière dont on communique avec les gens, la façon dont on accueille les nouveaux collaborateurs, l'ambiance réelle dans l'équipe, la transparence du dirigeant. Cela ne nécessite pas de budget communication.”

Ce qui fonctionne le mieux, ce sont parfois les choses les plus simples : un dirigeant qui connaît le prénom de ses salariés, qui passe dire bonjour le matin, qui prend le temps d’écouter quand quelqu’un en a besoin. « Ce sont des signes d’une communication beaucoup plus efficace qu’une campagne sur les réseaux sociaux. »

Ce qui, en revanche, sonne faux immédiatement :

Les candidats et les salariés repèrent très vite quand le discours d’une entreprise ne correspond pas à sa réalité. Viviane cite trois signaux qui trahissent une marque employeur non sincère :

  • Des promesses vagues, jamais suivies d’effets,
  • Des valeurs affichées mais jamais vraiment incarnées au quotidien,
  • Des salariés qui ne se reconnaissent pas dans le discours « officiel » de l’entreprise.

“C'est lorsque l'entreprise affiche une 'unité', une 'famille', alors qu'elle n'arrive pas à fidéliser ses équipes.”

Recruter autrement, sans repartir de zéro

La première erreur : continuer à recruter « à l’ancienne »

Beaucoup de TPE et PME rédigent encore leurs offres d’emploi comme une liste de courses : les tâches du poste, le profil idéal, les diplômes requis.

Ce qui manque, c’est l’essentiel : l’histoire de l’entreprise, ce qui la rend différente, ce à quoi ressemble concrètement le quotidien.

“Il faut que l'offre d'emploi se distingue, en expliquant ce qui se fait dans l'entreprise, comment sont structurés les services, comment se déroule le processus de recrutement. L'idée, c'est de rassurer le candidat sur ce qui l'attend.”

Et avant même de rédiger l’annonce, Viviane recommande de commencer par une étape que beaucoup négligent : bien définir les tâches réelles du poste.

“La majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste. Le candidat qui arrive et se rend compte que ce qu'on lui a vendu en entretien ne correspond pas à la réalité ne terminera pas sa période d'essai.”

Les leviers les plus sous-utilisés

Viviane observe que de nombreuses ressources sont disponibles, juste sous le nez des dirigeants, sans qu’ils y pensent vraiment :

  • Le réseau local : les relations professionnelles, les partenaires, les clients,
  • Les salariés de l’entreprise : ils connaissent des gens, et leur recommandation vaut souvent mieux qu’une annonce,
  • Les partenariats avec les écoles et centres de formation : une piste souvent ignorée par les petites structures, mais très efficace pour certains profils.

Sur le choix des canaux, le conseil de Viviane est clair : ne pas chercher à être partout.

“Deux ou trois canaux bien identifiés en fonction du profil recherché sont nettement plus efficaces.”

Pour des profils jeunes, on regardera du côté des réseaux sociaux ou des écoles. Pour des profils plus expérimentés, les réseaux professionnels et la cooptation donnent de meilleurs résultats.

Fidéliser, ce n'est pas (seulement) une question de salaire

C’est la croyance la plus répandue, et Viviane la remet en perspective sans détour.

“La récompense financière est un levier de motivation, c'est certain. Mais sa durée n'est pas très longue. J'ai reçu une prime, je suis contente - et puis quelques semaines plus tard, l'euphorie s'envole et la réalité reprend le dessus.”

Les véritables leviers de fidélisation sont ailleurs. Viviane en cite plusieurs, tous liés à ce qu’on appelle la qualité de vie au travail :

  • un management bienveillant,
  • une vraie autonomie dans le travail,
  • la responsabilisation des équipes,
  • la reconnaissance, l’organisation du travail,
  • un environnement agréable,
  • un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
  • la formation,
  • des moments de cohésion.

 

« De nombreuses possibilités en réalité. »

Et sur la motivation en général, Viviane insiste sur un point que beaucoup de dirigeants ne réalisent pas immédiatement : « Les gens ne sont pas motivés par les mêmes choses. C’est toute la richesse de l’humain. » Un salarié motivé est plus engagé, plus créatif, plus collaboratif et cela se traduit directement sur la performance de l’entreprise et la satisfaction des clients.

« Finalement, tout le monde est gagnant. »

 

Repérer les signes avant que ce soit trop tard

Viviane apprend aussi à lire les signaux faibles, ceux qui indiquent qu’un collaborateur commence à se détacher avant qu’il ne parte vraiment :

  • une personne qui fait le minimum,
  • qui ne s’engage plus sur les projets,
  • qui est moins présente dans les moments de partage.

 

Ces signaux méritent d’être pris au sérieux tôt.

L’indicateur de santé RH que Viviane regarde en priorité est le taux de turnover. En France, le taux moyen est actuellement de 15 %. Au-delà de ce seuil, le signal d’alarme doit se déclencher.

Viviane Thouret, consultante RH qui sourit devant des croissants

Ce qui est réaliste pour une petite structure

« Je veux bien travailler ma marque employeur, mais j’ai 20 minutes par semaine. »

Viviane entend cette phrase régulièrement. Et elle ne la balaie pas d’un revers de main. Sa réponse est concrète :

“Je vais lui conseiller de commencer par remercier les gens, leur donner du feedback, et soigner l'accueil des nouveaux. C'est simple, rapide, et ça change déjà beaucoup de choses.”

Ce qu’elle déconseille en revanche, c’est de vouloir copier ce que font les grandes entreprises.

“Essayer de mettre en place une stratégie de communication trop complexe, qui prendra trop de temps, ne tiendra pas dans le temps. Elle sera certainement trop éloignée des valeurs de l'entreprise. Autant rester authentique, finalement, c'est ce qu'on attend d'une marque employeur.”

Combien de temps avant de voir des résultats ?

Avec un accompagnement structuré, Viviane observe qu’en deux ou trois mois, on commence à sentir un changement dans l’ambiance de travail, dans les retours des candidats. « Le premier signe, c’est la façon dont les salariés parlent de leur entreprise. »

Ce que Viviane dit aux dirigeants qui n'ont pas envie de l'entendre

Viviane a accompagné une entreprise dont le taux de turnover était très élevé et où le manque de candidats mettait la structure en péril. En retravaillant l’accueil, la communication interne et en redéfinissant les rôles de chacun, le turnover a chuté. Ce qui a suivi : une amélioration du climat, plus de stabilité, plus de qualité et au final, une meilleure relation client.

Son conseil à un dirigeant qui se reconnaît dans cet article :

“Prenez le temps de parler vraiment avec vos salariés. Des temps d'échanges réguliers sont de puissants leviers d'engagement. Soyez transparent, il n'y a rien de pire que l'incertitude pour les salariés. La communication est essentielle.”

Et la chose que les dirigeants n’ont pas toujours envie d’entendre, mais qu’elle dit quand même ?

“Que parfois le problème ne vient pas des salariés, mais de l'organisation et/ou du management. Mais l'avantage, c'est que cela peut changer.”

Travailler avec Viviane Thouret, consultante RH chez SENS.

Viviane accompagne les dirigeants de TPE et PME sur leur stratégie RH, leur marque employeur et leurs enjeux de recrutement et de fidélisation. Son accompagnement au recrutement et à la structuration RH est pensé pour les structures qui n’ont pas de service RH dédié en interne et qui ont besoin d’un regard extérieur pour y voir plus clair. C’est ce qu’on appelle l’externalisation des RH : confier ces sujets à un expert ponctuel, sans recruter un RRH à temps plein.

Sa méthode repose sur un diagnostic terrain, une analyse des indicateurs clés (turnover, absentéisme, organisation) et un plan d’action concret adapté à la réalité de chaque entreprise.

Cet accompagnement est utile quand une entreprise peine à recruter les bons profils, subit un turnover élevé, ou sent que quelque chose ne va pas dans la dynamique d’équipe – sans réussir à mettre le doigt dessus.

Viviane exerce au sein de l’équipe SENS., un groupement de consultants spécialisés dans l’accompagnement stratégique des TPE et PME.

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Questions fréquemment posées sur le recrutement dans les TPE et PME

La marque employeur, c’est ce que les gens disent de votre entreprise quand vous n’êtes pas là : vos salariés, vos candidats, vos clients. Elle reflète vos valeurs, votre culture d’entreprise et ce qui se passe vraiment au quotidien dans votre structure. Elle existe déjà, que vous l’ayez travaillée ou non.

Oui. La marque employeur ne repose pas sur un budget. Elle repose sur la façon dont vous communiquez avec vos équipes, la qualité de l’accueil des nouveaux collaborateurs, l’ambiance réelle dans l’entreprise et la transparence du dirigeant. Un bonjour le matin, du feedback régulier, de la reconnaissance : ce sont déjà des éléments de marque employeur concrets et efficaces.

La première étape est de bien définir les tâches réelles du poste à pourvoir. La majorité des erreurs de recrutement vient d’une mauvaise définition du poste : quand le candidat constate que la réalité ne correspond pas à ce qui lui a été présenté en entretien, il ne termine généralement pas sa période d’essai.

Les offres d’emploi des TPE et PME sont souvent impersonnelles : une liste de tâches, un profil idéal, mais aucune information sur l’entreprise elle-même. Pour se démarquer, une annonce doit raconter qui vous êtes, comment fonctionne votre équipe, comment se déroule le processus de recrutement et ce que le candidat peut réellement attendre s’il vous rejoint.

Les leviers les plus sous-utilisés sont souvent les plus proches : le réseau local, les salariés de l’entreprise (qui peuvent recommander des profils), et les partenariats avec les écoles ou centres de formation. Sur les canaux en ligne, mieux vaut se concentrer sur deux ou trois plateformes bien choisies en fonction du profil recherché, plutôt que d’être présent partout sans efficacité.

La rémunération est un levier de motivation à court terme, son effet s’estompe rapidement. Les leviers de fidélisation les plus durables sont liés à la qualité de vie au travail : un management bienveillant, de l’autonomie, de la reconnaissance, une organisation du travail claire, un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle, des opportunités de formation et des moments de cohésion d’équipe.

Les signaux faibles sont souvent visibles avant la démission : un collaborateur qui fait le minimum, qui ne s’implique plus dans les projets, qui participe moins aux moments de partage collectif. Ces signaux méritent d’être pris au sérieux rapidement, avant que la situation ne soit irréversible.

Le taux de turnover est l’indicateur prioritaire. En France, le taux moyen est actuellement de 15 %. Au-delà de ce seuil, c’est un signal d’alarme qui indique que quelque chose ne va pas dans la fidélisation ou l’organisation de l’entreprise.

Avec un accompagnement structuré, les premiers changements se font sentir en deux à trois mois : une amélioration de l’ambiance de travail, des retours plus positifs de la part des candidats. Le premier signe visible est souvent la façon dont les salariés parlent de leur entreprise autour d’eux.

L’externalisation des RH consiste à faire appel à un consultant RH externe pour gérer ou structurer tout ou partie des sujets liés aux ressources humaines, recrutement, fidélisation, marque employeur, organisation des équipes, sans avoir à recruter un responsable RH à temps plein en interne. C’est une solution adaptée aux TPE et PME qui ont des besoins RH réels mais qui ne justifient pas encore un poste dédié.

Commencez par trois actions simples et rapides : remercier vos collaborateurs, leur donner du feedback régulier, et soigner l’accueil des nouveaux arrivants. Ce sont des gestes concrets, qui ne prennent pas beaucoup de temps, mais qui changent déjà significativement la perception que vos équipes ont de l’entreprise.